EL LÍDER NO NACE, SE HACE / ROBERTO LUNA / EDICIONES OBELISCO
EL AUTOR DEL LIBRO, ROBERTO LUNA.
ENTREVISTADO POR SUSANA GARCÍA
PARTE 1
PARTE 2
EL LÍDER NO NACE… ¡SE HACE!
La gestión por competencias se basaba en integrar conocimientos, habilidades y actitudes del empleado.
Inteligencia emocional y de inteligencia.
El equilibrio competencial y el autoconocimiento son claves para la productividad del directivo.
La norma de las empresas, pensar en el personal como coste, no como inversión o desarrollo.
Las personas son fácilmente sustituibles y, por lo tanto, nada de preocuparse.
Y esto, como tantas cosas, es una falsa creencia, sobre todo en lo estratégico.
Escuchó el cuerpo de José y sus expresiones, y observó las reacciones y exclamaciones.
Es un viaje de alta implicación.
En su primera cita podían quedar en un parque de la ciudad, muy tranquilo y muy estimulante sensitivamente.
En otros casos incluso había quedado en la playa o en un parque natural,
pues al fin y al cabo lo que importaba era sacar al directivo de su contexto organizativo
lo suficiente como para llegar más fácilmente a la persona,
y para eso hay que quitar muchas máscaras y protecciones.
La confianza como paso previo a todo proceso de asesoramiento.
El viaje del talento parte de un alto compromiso personal con la mejora y autoconocimiento.
No utilizaba ningún instrumento previo de intervención,
sencillamente intentaba escuchar mucho y dejar que su experiencia canalizara los primeros pasos
para hacer que el directivo se viera a través de él.
Intentaba hacer lo que se llama “el espejo”, ver lo que José no se ve a través de él.
Qué mejor para protegerse uno que desconfiar.
Esta primera competencia del autoconocimiento es la cara
y cruz de la confianza en uno mismo y en los demás.
Y requiere mucha reflexión, y pensamiento, y vivencias…
La autoconfianza es la clave para confiar en los demás.
Si estás al mismo nivel o a nivel superior, la confianza se da casi por hecho.
Pero con niveles inferiores parece que tal concepto no entra en juego.
Cognitiva, comportamental…
EL CONTACTO
Competencias: personalidad, autocontrol, delegación,
actitud hacia el cambio y autoevaluación, e inteligencia emocional.
Capacidad de trabajo en equipo, coordinación, liderazgo y confianza.
Persona de gran creatividad, con gran capacidad organizativa pero con valores más bajos en delegación y confianza.
Al mismo tiempo tenía un nivel medio alto en inestabilidad emocional que junto con las anteriores
carencias conformaba un perfil tipo de directivo/empresario con necesidad de control.
Séneca decía: trata a tu inferior como quieres ser tratado por tu superior.
Dafo: Proviene de la dirección estratégica y se ha aplicado en temas de coaching a escala personal.
Supone analizar las debilidades y fortalezas personales, y las amenazas y oportunidades del entorno.
Asumir el fracaso y el error es el comienzo del aprendizaje.
Falta de flexibilidad y autoridad tradicional.
Si delegaras más, seguramente podrías llegar a una situación intermedia
de dirección de personas y desarrollo de tareas.
No creo que el mejor líder sea el que más trabajo haga,
sino el que lo haga con su equipo y de un modo eficiente.
Analizando con ellos el problema, puesto los recursos
y dado la oportunidad de hacer del error una mejora en la empresa.
La flexibilidad es clave para delegar en otros.
LA MAYOR VICTORIA, VENCERSE A SÍ MISMO
En las primeras sesiones es importante buscar espacios más abiertos que permitan un avance progresivo.
El lenguaje no verabal.
Pregúntales con un resumen de lo que han dicho para comprobar que lo has entendido.
No establecer prejuicios, déjate llevar al principio evitando jugar,
con escucha activa y mucha asertividad.
Haz una ronda de conversaciones individuales, no pretendas que todo cambie al día siguiente;
tardará pero camina siempre en la misma dirección, firme,
constante, fiable, sincero y transmitiendo confianza por todos sus poros.
El compromiso y la confianza de los demás se ganan
en cada interacción y es una estrategia a largo plazo.
BUSCANDO LOS LÍMITES
Las decisiones están altamente cargadas de emociones.
Las emociones son un tema tabú en la mayoría de las empresas.
Donde hay personas, hay emociones.
Zona de confort.
Comienza a localizar las emociones, sobre todo a sentirlas. No intentes intelectualizarlas.
Comprender y fluir en las emociones es la clave en la dirección de personas.
LA ENERGÍA QUE NO CESA
Hoy tocaba viaje a un lugar lleno de energía, naturaleza y tranquilidad.
El viaje duraba una media hora. Fueron a un hotel con encanto donde pasearon entre sus olivos
cargados de energías positivas y renovadoras, y donde la comida era un manjar exquisito, todo natural y vegetariano.
Pau había reservado una mesa en un rincón especial del restaurante donde sabía que podrían hablar sin reservas.
Conforme avanzaban con el coche, se respiraba mucho mejor, se les abrían los poros de la piel,
se iluminaban sus ojos y se les dilataban las pupilas.
Todo el cuerpo parecía reconocer el contacto de la naturaleza.
Pasearon toda la mañana.
La emoción no es como el pensamiento, que es más efímero;
las emociones son como las mareas mientras que los pensamientos son como las olas.
La marea no sé para así de golpe, ni es un efecto de un segundo, es algo que reposa,
algo a lo que le cuesta irse, que necesita del tiempo y de las olas.
Su fracaso había sido su éxito inicial. Su desesperanza había sido su sembrar, su inversión.
Pero al menos si debía saber que iba por el buen camino.
Eso es importante para perseverar, para continuar incluso con el viento en contra.
Tener claros los objetivos y saber que lo que haces es correcto
da mucha tranquilidad aunque incluso no obtengas resultados inmediatos.
Mi compromiso genera también mensajes emocionales de precisamente eso, comprensión.
Escucha activa, la captación de los sentimientos y emociones de los demás
es ya un dialogo con el otro. Por lo tanto ya has conversado emocionalmente.
Situaciones de conflicto no afrontadas, agresiones verbales y no verbales, miedos, envidias.
Es una lista demasiado larga como para querer afrontarla en un solo pensamiento.
EL DIFÍCIL EQUILIBRIO La sinergia que se produce al equilibrar las competencias.
La persona es integral.
Está bien analizar individualmente las competencias,
pero yo te propongo que las consideres desde la globalidad.
Déjame explicarme mejor. Tú puedes analizar la creatividad
de un empleado y ver que es realmente buena. Sin embargo,
igual ese empleado no es muy extrovertido o no tiene confianza en sí mismo.
Sin embargo, desde la perspectiva más global de las competencias,
ese creativo seguramente podría llevar a cabo más y mejores proyectos
si tuviera más confianza en él mismo, pues podría tener la iniciativa
para no censurarse algunos proyectos que seguro que nunca ni siquiera te ha llegado a plantear.
Normalmente se consideran los costes de los errores de calidad, de las grandes inversiones,
del personal, pero no se analiza, lo invisible, lo que no se da, es decir,
los costes ocultos de la falta de equilibrio competencial.
Kno how
Rol de equilibrio competencial en las organizaciones.
Y para ello era necesario saber mirar las cosas desde su todo y no desde sus partes.
El futuro empresarial depende de nuestra capacidad de anticipación
y de nuestra capacidad de visualizar escenarios futuros.
Y esto sólo es posible con el equilibrio competencial de nuestro recurso más valioso, las personas.
EL CAMINO DEL CRECIMIENTO El éxito y la crisis van de la mano, no se pueden evitar.
Si se aprende a convivir con ambos, esto permitirá también revitalizarlos.
El éxito nos prepara para el fracaso y el fracaso para el éxito.
Nada en la vida es tan extremo y tajante, salvo la percepción que tengamos de ello.
El fracaso desestabiliza lo suficiente como para cambiar los patrones y buscar el éxito.
El éxito garantiza que se va por el buen camino pero recuerda que antes se pasó por el fracaso.
La vida es una eterna sorpresa si eres capaz de verla en su globalidad.
Si la miras a los ojos directamente.
Si te planteas en todo momento de vivir todo como si fuera la primera vez.
La gestión integral por competencias bajo este planteamiento
no se centra en la búsqueda del problema, sino en buscar el equilibrio competencial
que provoca las sinergias en la organización y por lo tanto las mejoras.
No se plantea para aquellos a los que les va mal, sino a los que quieren mejorar.
LA BÚSQUEDA: LA INQUIETUD
Ser Coach de tu personal significa respetar a la persona y al profesional,
y tener la capacidad de desarrollar el potencial que hay en cada uno.
EL ESPEJO: MIS REFLEJOS
Los grandes planes de las empresas se han hecho en servilletas de bar, ¿no?
Dame diez personas de tu entorno, no por afinidad, quiero variedad,
cinco directivos y cinco empleados de diferentes áreas pero que tengan contacto frecuente contigo.
El lunes mismo reciben un correo donde se les explica que van a evaluarte
de modo anónimo y que su información servirá para que tú tengas
una visión más clara de lo que los demás perciben de ti.
EL Dafo analiza tus debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas.
LA TOMA DE CONCIENCIA PISANDO FIRME.
Proceso 360.
Tenía las opiniones sintetizadas en unas gráficas
donde se destacaban las competencias fuertes y las áreas de mejora.
Y traía también una tabla de comparativa de gaps,
de distancias entre la autopercepción y autoevaluación.
Un menor gap indica una persona que recibe mejor las percepciones de los demás
y que las utiliza en su propia construcción de la realidad.
Un mayor gap indica, claro, una persona más aislada del contexto y menos sensible
a los estímulos externos y a señales del exterior.
El método que nosotros utilizamos, independientemente de que se basa en evaluación
por competencias directivas, obtiene una medida global que para mí es lo más importante.
La medida global me indica el esfuerzo o energía
que el directivo tiene que hacer para superar ese gap.
Esa emoción negativa que surge precisamente de la vulnerabilidad,
fíjate en que me has dicho que permite dar poder a los demás,
sabes cómo se llama eso en la empresa, ¿no?
- Sí, empowerment, ¿no? Delegas y das responsabilidad,
con lo que el empleado gana en motivación.
La ansiedad es neutra, sencillamente es ansiedad,
y que la tonalidad negativa o positiva es la percepción
y actitud que tienes hacia el contenido concreto.
Si somos capaces de transformar en positivo un sentimiento negativo,
imagina el poder que te das a ti mismo.
Gafas de coaching
José entró en un programa de entrenamiento personalizado con otros consultores
en el que trabajó ejercicios de asertividad, comunicación, empatía,
ponerse en el lugar del otro y visualización, entre otros.
Mándame semanalmente un email de verificación de cómo vas
y así no te pierdo la pista en el entrenamiento.
Role playing, la silla caliente…
¿Sabes que estuve toda una tarde sentado en un café sencillamente viendo gente pasar?
Como técnica de observación, me doy cuenta de lo acelerado que voy, pierdo muchos detalles de las personas.
Esta técnica la hemos hecho tres veces, y como que mi cuerpo se revelaba, pues era como estar ocioso,
ya sabes, la herencia del utilitarismo del tiempo. Pero fue realmente increíble.
Primero sólo observaba, después me dieron una “rejilla de observación”, vamos,
una tabla donde anotaba si se daban gestos, movimientos o determinados
elementos en las personas que me pedían que evaluara en las tablas.
La cuestión ahora es que lo apliques a la fase de transferencia,
ya sabes, nos sirve para validar los resultados positivos de la sala.
Nuestro método de trabajo requiere una continua verificación.
El sistema que trabajamos por competencias requiere un entrenamiento por cada uno de los niveles competenciales.
Vamos, que si tenemos que pasarte de un nivel 2 a un nivel 3 en la competencia de comunicación y asertividad,
es porque lo has demostrado en suficientes casos o en el aula o en sesiones de outdoor.
GROW: Goals: planteas objetivos, Reality, una realidad, unas opciones las que vendrán
y una solución final que requiere compromisos y apoyos para llevarla adelante (wrap-up).
Hay un autor, llamado Downey, que introduce una variable más antes de los objetivos
y es el tema (topic), es decir, el territorio o entorno en que te mueves.
Un estudio de clima es como el feedback 360 del coaching.
Seminarios fines de semana.
Plan de bienvenida con regalos para todos. Un corazón antiestrés, un chupete, una brújula,
una linterna, unos prismáticos de juguete, una libreta con portada medieval pequeña para anotaciones y bolígrafo.
Todos esos objetos estaban en las respectivas habitaciones junto con un traje medieval,
que encarecidamente se rogaba que se pusieran todos para todo el fin de semana.
Competencias directivas: la comunicación, mentalidad de talento, delegación y trabajo en equipo.
Se trabajó el cuerpo, el baile y la expresión corporal
y acabaron con cinco minutos de espontaneidad cada uno ante los demás.
A los cuatro directivos les dieron cuatro hojas de instrucciones.
El ejercicio consistía en dirigir sin dirigir. Tenían que decidir quienes de los asistentes harían las tareas,
incluso la dirección deberían delegarla a una toma de decisiones individual de su equipo.
Ellos tan sólo tendrían que esperar, verificar, animar, y comprobar que todo iba bien.
En la primera sesión tuviste conciencia de equipo, en la segunda sentimiento de equipo
y en la última todos compartíais la responsabilidad y el objetivo de la practica.
Si consigues eso con tu gente, estarás en el nivel de trabajo en equipo de alto rendimiento.
Las interferencias.
LA VOLUNTAD
Afrontar es el elemento más importante del proceso de coaching.
No es ya ser consciente, es querer hacer algo con ese nuevo ser que se vislumbra.
Ese momento crucial que delimita en qué lado quieres estar: en los que evolucionan o en los que se paran.
Pararse es degradarse en cierto modo, pues cada vez te alejas más de ti mismo.
Pero seguramente es menos doloroso..
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